Engineering Hiring: Technische Bewertung und Wertemetrik

Die Befragung von Ingenieuren ist eine komplexe Aufgabe, die besondere Fähigkeiten erfordert. Eine neue Industrie ist aufgetaucht, um diesem Bedarf gerecht zu werden – Karat führt Interviews für mittlere bis große Unternehmen durch, mit einigen Anpassungen. Da die Ingenieure und das Herzstück Ihres Unternehmens sind, sollten Sie sich gut überlegen, wen Sie einstellen und warum. Wie die obige Grafik zeigt, sind die Kosten für die Einstellung eines schlechten Mitarbeiters enorm, während die Kosten für die Nichteinstellung eines guten Mitarbeiters nicht so hoch sind. Gehen Sie bei Vollzeiteinstellungen immer auf Nummer sicher. Hier werde ich einige Gedanken darüber äußern, wie Sie Ihren Prozess am besten durchführen können.

Bestimmen Sie zunächst, worauf Sie Wert legen. Hier sind einige Schlüsselbereiche zu untersuchen. Werteorientierung, Kommunikation, Ehrgeiz, geografische Nähe, Arbeitsstil, Dienstalter, Bereitschaft, für Gerechtigkeit zu arbeiten, Kenntnisse bestimmter Sprachen, technische Kompetenz, Produktkenntnisse, Branchenerfahrung, Loyalität zum Unternehmen. Bestimmen Sie, welche wichtig sind, und erstellen Sie Metriken für sie. Wie würden Sie die Werteausrichtung quantifizieren? Hätten sie sich freiwillig bei einer Organisation in einem ähnlichen Raum melden sollen? Was macht sie ehrgeizig? Kurz aufeinanderfolgende Beförderungen in einem früheren Unternehmen? Entscheiden Sie, wie es quantifiziert wird, und bleiben Sie bei jedem Kandidaten objektiv.

Bestimmen Sie die Fragen, die jedem Kandidaten gestellt werden müssen – der Prozess entwickelt sich ständig weiter, aber versuchen Sie, konsistent zu bleiben, insbesondere bei der Einstellung des ersten Teams, damit Sie jeden Ingenieur anhand einer einzigen Erfahrung beurteilen können. Ordnen Sie sie auf einer Skala von 1-7 ein und machen Sie sich qualitative Notizen. Es gibt viele Studien über Kategorisierung und Bucketing im menschlichen Gehirn, die besagen, dass der Zustand sieben ungefähr die maximale Anzahl unterschiedlicher Kategorien ist, die wir sinnvoll unterscheiden können. Denken Sie an das Bewertungssystem von 1 bis 10. Gibt es einen Unterschied zwischen einer 3 und einer 4? Beim Dating sind die am wenigsten attraktiven Personen eine 6, wir verwenden einfach nicht die anderen Werte. Die Beschränkung auf 1-7 zwingt Sie dazu, sinnvolle Entscheidungen zu treffen und genau zu kalkulieren.

Arbeiten Sie mit einem technischen Berater zusammen, um eine technische Frage zu stellen. Diese Frage sollte eine Spielzeugaufgabe sein, die in 45-60 Minuten lösbar ist. Aber es sollte darauf hindeuten, woran im Unternehmen gearbeitet wird. Der beste Weg, dies beim Schreiben dieser Fragen für Startups zu tun, für die ich gearbeitet habe, besteht darin, ein minimal wertloses Produkt zu erstellen. Eine Hülle des Problems, das Ihr Startup löst, mit einigen interessanten Backend- oder Frontend-Aufgaben, die Sie mit In-Memory-Daten lösen können, aber das ist einfach genug, um sich in einem Interview mit dem Kopf zu beschäftigen. Oft ist es sinnvoll, Gerüstcode zu schreiben, um den Kandidaten zu orientieren, und ihn Funktionen schreiben zu lassen, die die Features erweitern. Wenn Sie die technischen Fähigkeiten bewerten (die Hauptsache, nach der Sie filtern möchten), unterteilen Sie diese in einige Unterkategorien. Code-Geschwindigkeit, Code-Genauigkeit, Code-Effizienz, Code-Klarheit, Gedankenklarheit, Sprachkenntnisse, Fähigkeit zur Suche nach Antworten, Vermittlung technischer Konzepte, Testschreiben.

Dies ist ein großes Thema, das eine bewusste Herangehensweise erfordert. Oben sollten einige umsetzbare Schritte aufgeführt sein. Wenden Sie sich an jemanden, der Hunderte von Vorstellungsgesprächen für Google und Karat geführt und die Einstellung von Vorstellungsgesprächen für zwei erfolgreiche Fintech-Unternehmen in New York überarbeitet hat.

Originalartikel veröffentlicht unter

Similar Posts

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *